Empresas le apuestan al trabajo sin jefes

Según Brian Robertson, creador del sistema, la holocracia es la nueva forma de administrar organizaciones, siempre a través de la remoción del poder de la estructura jerárquica, que es sustituida por un nuevo esquema de distribución de la autoridad.

Esta metodología propone que el empleado desempeñe funciones variadas dentro de la organización, que participe de diferentes equipos y sus tareas sean siempre actualizadas para que se puedan adaptar mejor a las necesidades de un equipo. En este nuevo modelo, los jefes de la empresa se modifican de forma continuada y, cada equipo, cuenta con la autoridad para organizarse de la mejor forma que les convenga a sus miembros.

“Un aspecto importante de este nuevo modelo de gestión, es que todos los colaboradores de la organización, incluyendo un CEO, deben seguir siempre el mismo conjunto de reglas predefinidas, y no determinadas desde la autoridad. La principal idea es que la transparencia haga disminuir el impacto de la política dentro de la organización y que la toma de decisiones pueda depender menor de las personas en función de la autoridad”, indicó Juan Martín, director de Cerem International Business School.

Una de las ventajas es que es un modelo ágil, donde cada uno se ocupa de sus actos sin intermediarios, de forma eficaz, puesto que deciden los profesionales. Otro beneficio importante es que su apuesta es por la innovación y la transparencia. Pero este modelo holocrático también presenta desventajas que no se pueden pasar por alto. Uno de los más importantes es la incertidumbre que se puede crear en los empleados. Sin líder definido,se pueden sentir desorientados en diferentes momentos, sobre todo en los más complicados.

¿Cómo implementar el modelo holocrático?

Implementar este modelo de forma correcta puede ser la clave del éxito para muchas empresas. Para conseguirlo hace falta tener la convicción de que puede resultar útil para la empresa. Para ello, la organización debe realizarse estas preguntas:

  • ¿Están los trabajadores preparados para continuar avanzando sin líderes?
  • ¿Pueden los empleados autoorganizarse sin ningún tipo de problema? ¿lo hacen ya?
  • ¿Todos los empleados que componen la organización cuentan con un conocimiento profundo de su especialización o entienden lo que implica este modelo
  • ¿La empresa dispone de medios o herramientas para garantizar los flujos de la información y el intercambio puntual de datos?
  • ¿Existirán reglas o procedimientos a seguir en el sistema? ¿quién los define? ¿quién y cómo puede velar que estas reglas se cumplan?.

Así pues, si la empresa se realiza estas preguntas, sabrán si pueden estar preparadas para el modelo y dedican implementarlo de forma integral. Mientras, otras, prefieran poco a poco optar por adoptar este modelo de forma parcial, afectando así únicamente a diferentes áreas o departamentos de la empresa.