En el Día Internacional de la Mujer, la firma consultora mundial Hays dió a conocer los resultados de una encuesta global en 100 países que resalta las barreras para la equidad de género que se perciben en el lugar de trabajo y la cual reveló que más hombres creen que su empleador está comprometido en alcanzar la equidad de género en la compañía en comparación con las mujeres y que existe en el mercado la percepción de desigualdad, con un 50% de los encuestados que creen que las mujeres aún enfrentan barreras para avanzar en su carrera. Los datos de la última edición del Reporte de Diversidad de Género de Hays para Colombia, revelan que las mujeres representan una proporción muy significativa en la mano de obra actual y futura y que es importante seguir fortaleciendo la generación de oportunidades, para que no se creen brechas mayores y esas disparidades puedan disminuir cada vez más, indicó Silvana Vergel, directora de Hays Executive para Colombia y México.

¿Según este estudio, persisten altos niveles desigualdad laboral entre hombres y mujeres?
En Hays Colombia tenemos un estudio de género a nivel global, el cual se ha hecho a lo largo de los ocho años que llevamos en el país. Así que cada año comparamos las métricas se van modificando, en forma creciente o decreciente. El estudio incluye un punto en el cual se ve reflejado que en este momento el porcentaje de mujeres en el mundo laboral, en materia de inclusión, es el 54 % y en hombres es el 42 %. Ese número no ha cambiado en los últimos años. Según un análisis, entre el 2008 y el 2012 ese porcentaje creció del 42 % al 54 % y desde el 2012 hasta el 2018 sigue estable el indicador de inclusión de mujeres.

¿En cuanto a la remuneración, los indicadores muestran desigualdad a favor del hombre?
Los estudios que hemos hecho en Hays y los que realizan el Dane y otras compañías que indagan el tema del género, señalan que la percepción que tienen las mujeres en el mercado es que hay desigualdad en los salarios. Es decir que cuando un hombre y una mujer ocupan el mismo cargo, no reciben igual pago. Eso es lo que dice el estudio, pero nosotros desde nuestra experiencia en Hays al hacer el proceso de selección para diferentes perfiles, en realidad no encontramos diferencia. Cuando el cliente entrega una vacante para un proceso de selección, indiferente si es hombre o mujer o alguien de condición sexual diferente, el salario es el salario sin diferenciar el género. Es más un tema de percepción que uno de realidad.

¿Ese avance en inclusión laboral de la mujer, también se da en cargos de alto nivel?
El estudio lo hacemos en una brecha que llamamos Cargos Intermedios o personas en edad profesional senior o semi-senior, que se puede ver desde profesionales de 25 años hasta personas de 42 años, que es lo que se llama la banda intermedia de cargos profesionales. El estudio está enfocado a ese mercado, por eso la creencia de que pagan más o menos, es un tema de percepción de mercado. En una compañía, por ejemplo, se puede tener cinco personas en un cargo comercial, el cual tiene tres bandas salariales: una para la que lleva tres años, otra para la que tiene cinco años y para la de ocho. Así que quien está en la banda de tres años no ganará lo mismo que la de ocho, pero es por temas de banda salarial y no por asuntos de género. Eso es la diferencia. Lo que se percibe hacia afuera es esa sensación, porque no se entiende que hay escalas en donde se tienen un profesional uno, un profesional dos y un profesional tres que están dentro de la misma unidad de negocios, haciendo un rol similar pero con diferencias en su función, en su responsabilidad y en los años de experiencia. Ahí sí hay diferencia salarial, pero tiene que ver con ese asunto.

¿Esa premisa de que la “mujer debe permanecer en casa” es también asunto del pasado?
Esto también ha venido cambiando. Desde hace quince años en Colombia se viene hablando de temas de género y dentro de ellos hemos visto como las mujeres hoy, y eso se puede percibir en las aulas de clase y en las universidades en donde hay un número mayor de mujeres estudiantes. Entonces el mercado profesional y educativo han cambiado y eso hace que las mujeres hoy estén trabajando en mayor volumen. Lo que pasa es que cuando la pirámide se va reduciendo, en cargos de alta dirección, la mujeres deben competir por posiciones en donde los hombres posiblemente suben más rápido que las mujeres.

¿Cuál es la explicación de esta circunstancia?
Esto tiene que ver más con un tema de vida personal no porque las compañías o el mercado laboral no sea inclusivos, es decir que es posible que a esa mujer a la que le ofrecen el cargo no lo pueda tomar porque ello implica un volumen importante de su tiempo, un 70%, viajando y como ella está casada y tiene hijos piensa que debe tomar una decisión que equilibre su vida personal con la profesional y no puede asumir el cargo y prefiere quedarse en la posición en que está.

¿En los hombres esa movilidad es mucho más fácil?
También está el caso de mujeres que para tener un cargo mucho más alto en las escalas arriba deben someterse a un traslado de ciudad o de país y es posible que no pueden hacerlo porque su esposo está ubicado laboralmente y ese traslado no es válido. Estas son algunas dificultades que tienen las mujeres por ese tipo de situaciones, no porque el mercado no les permita llegar. Para el hombre es mucho más fácil ese movimiento, desde el compromiso personal y el traslado de su familia, que para una mujer.

¿Hoy por hoy hay más inclusión y diversidad en las compañías?
Claro que sí. Es más un tema de percepción y es un campo en el que las mujeres tienen que también empoderarse de su carrera profesional. Si una mujer quiere llegar a un cargo directivo debe tener claro cuales son los pasos que tiene que dar, cómo se tiene que preparar, que sacrificios implica para su vida personal y familiar, y en eso hay que ser claro y coherente si se se quieren o no se quieren asumir esas situaciones. Esto es lo que hace un poco más la diferencia, las mujeres se deben empoderar un poco más en cual es su carrera profesional y asumir con claridad y coherencia lo que eso implica.

¿En el sector público se ve reflejado el cierre de esa brecha?
El mejor ejemplo lo tenemos en el gobierno nacional donde una mujer -por primera vez- ocupa la Vicepresidencia y de los catorce ministerios el 50 % está ocupado por mujeres, entre ellos dos de los más importantes como son el del Interior y el de Justicia. Eso quiere decir que desde el gobierno, desde las compañías y desde las mismas entidades educativas todos están haciendo un esfuerzo muy improtante para que las mujeres tengan esa misma posibilidad.

¿A nivel empresarial se están promoviendo la inclusión y la diversidad laboral?
Cualquiera sea el tamaño de la organización y la actividad a la que se dedique, debe asegurarse de generar espacios de trabajo cada vez más equitativos, con igualdad de condiciones laborales y beneficios que cubran tanto a hombres como a mujeres. No es suficiente con crear iniciativas, es necesario buscar una gestión e implementación constante de los programas dentro de la compañía e incentivar a los colaboradores a hacer parte de ellos. El género no debería afectar las contrataciones ni las oportunidades de desarrollo. La remuneración debe ser igual para ambos géneros con el fin de generar prácticas laborales incluyentes.

¿Pero en esta materia hay mucho camino por recorrer todavía en Colombia?
Hemos visto que, aunque se reconoce la importancia de los programas de diversidad e inclusión, un 40.32% de los consultados en nuestro estudio indica que en su empresa no existe un programa enfocado hacia la diversidad y la inclusión. Con esta perspectiva es que vemos la necesidad de seguir trabajando para que las empresas sean cada vez más conscientes y busquen generar esos espacios que son tan importantes para el desarrollo de todos sus empleados.

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